admin wrote this in the early afternoon:
В книге Джима Коллинза “От хорошего к великому” одна из концепций преобразований гласит:
Сначала “кто“… затем “что“.
… лидеры, которые осуществили преобразования компаний, сначала они подбирали нужных им в путешествие людей, избавлялись от людей не нужных, добивались того, чтобы нужные люди занимали нужные места, и только затем решают, а куда же, собственно, они едут. Старое утверждение “кадры решают все” оказывается неверным. Не просто кадры решают все, а нужные кадры.
… Руководители не задавались вопросом, куда им плыть, чтобы потом подобрать людей под выбранное направление. Нет, они сначала удостоверялись, что все нужные люди на борту (а все ненужные за бортом), и только потом решали, куда же им плыть.
Д.Коллинз приводит в подтверждение своей концепции не один факт. А мне вспомнился пример из Телекома. Когда Президент “Глобал Один“ Виктор Ратников ушел в КТТК, он “наплодил“ в структуре несколько десятков вице-президентов, чтобы привести к себе нужных людей. И компания выстрелила!
В книге “От хорошего к великому“ определены три принципа, которые должны помочь менеджерам выработать строгую, но не жесткую, кадровую политику:
1. если сомневаетесь, не нанимайте, продолжайте искать;
2. когда вы знаете, что вам надо менять людей, действуйте, не откладывая;
3. предоставьте вашим лучшим людям работать в областях, где у вас наибольшие возможности, а не наибольшие проблемы.
Мы регулярно мы сталкиваемся с необходимостью поиска новых сотрудников. Стандартный набор “хождения по мукам“:
· Размещение вакансии на сайте компании или на специализированных сайтах;
· Поиск через коллег;
· Раздача приглашений на специализированных конференциях;
· Заигрывание с выпускающими кафедрами и т.п. и т.д.
Можно еще перечислить несколько стандартных способов. Но как часто случается так, что нам ничего не помогает? Очень часто.
А как часто случаются удачные “находки“? Тоже очень часто.
Нахождение конкретного специалиста накладывает свой отпечаток на методы поиска. Знакомимся с результативными находками в этой области.
Поиск по месту работы кандидатов
Чтобы нанять электриков, Коносукэ Мацусита вешал объявления на фонарных столбах в пяти метрах от земли – это было стопроцентное попадание в целевую аудиторию.
Поиск по месту отдыха и развлечений кандидатов
Сотрудники Quad/Graphics (75 место в рейтинге Fortune) в основном без ума от своих автомобилей. Их поиск ведется на автошоу и автогонках, вроде NASCAR.
Поиск по месту деловых контактов кандидатов
… Например, когда мы (Технониколь) искали главного бухгалтера в Белгороде, две недели не могли получить ни одного стоящего резюме. Затем поняли: заканчивался квартал, все бухгалтеры в налоговой. Мы пришли в инспекцию, договорились с чиновниками, чтобы они разрешили повесить наше объявление, и три дня дежурили в коридорах: листовка не успевала провисеть и пару часов, как ее срывали либо бухгалтеры, желающие «отбиться от конкурентов», либо возмущенные рядовые налоговики. Также полезно было пообщаться с теми, кто сидел в очереди: нет ли знакомых, готовых сменить работу, или толковых менеджеров на их предприятиях, готовых перейти в наш отдел продаж. К подобному опыту можно добавить и общение с фирмами — установщиками программы “1С”: они тоже могут порекомендовать хорошего бухгалтера…
Поиск в Интернете
Методы поиска могут быть из “стандартного набора”, но подход к его реализации может быть инновационным или как минимум системным. Можно завести по примеру Microsoft корпоративные блоги, где Сотрудники HR-департамента будут рассказывать о преимуществах своей компании как работодателя.
Практически у каждой компании есть свой сайт и на них есть разделы с вакансиями. Но прочтите хотя бы одну вакансию с сайта студии Лебедева.
Вакансия менеджера по разрушению границ
Меня зовут Андрей Дьяков.
Я обожаю путешествовать. Со временем я хочу побывать в Швеции, Исландии, Японии, Индии, Китае и ЮАР. Как и многие мои коллеги, я разделяю мечту столкнуться с каким-нибудь нашим товаром хотя бы в одной из этих стран.
Поэтому нам очень нужен человек, который разделяет наши мечты и знает, как поступить в следующей ситуации:
Представьте, что вам необходимо за год сбыть 1000000 клавиатур “Оптимус” при общем рекламном бюджете в 30000 долларов и полном отсутствии ассистентов.
Напишите, какой план действий вы выберете.
Мало, что с точки зрения директ-мейла описание вакансий на сайте отработано на пять с плюсом:
· обозначена вакансия,
· введено персональное обращение от конкретного лица,
· описание вакансии ориентировано на креативную аудиторию и вряд ли заинтересует формалистов и процессников,
· в конце призыв к действию.
Положительные эмоции вызывают и название должности и форма обращения и выражение заинтересованности и объявленные критерии отбора. Мне понравилось!
Поиск с использованием социальных сетей
Как пример системного подхода, пример использования нарастающего влияния социальных сетей можно привести решение компании “ГидроОГК”, которой потребовались эксперты для обслуживания гидроэлектростанций. Для этого они привлекли консультантов из некоммерческого партнерства “Пространство развития”.
Родилась идея привлечь к поиску экспертов тех специалистов, с которыми уже работала компания. Консультанты решили проанализировать социальную сеть этих людей – распутав весь клубок их связей и знакомств, они могли бы выйти на нужных кандидатов.
На первом этапе имеющимся экспертам предложили заполнить анкету. От “испытуемых” требовалось назвать качества, которыми должен обладать эксперт в нужной области, потом их попросили назвать знакомых, обладающих такими качествами и, наконец, описать характер своего знакомства с этими людьми.
После анализа обнаружили, что трое из участников опроса хорошо знали многих экспертов со стороны и поддерживали с ними постоянный контакт. Этих сотрудников назвали “связными”, так как они напрямую выходили на нужных кандидатов. Кроме того, в списке новых людей, названных экспертами, выявилась категория “сетевых брокеров”. Они, наоборот, были мало с кем знакомы, зато их самих “шапочно” знали почти все “старые” эксперты. Надо сказать, что в сетевых сообществах “брокер” – очень важная фигура, он косвенно связывает множество людей, пересказывая им чужие новости и слухи. А другие люди тянуться к нему, потому что информация, которой он владеет, интересна всем.
Наконец, консультанты обнаружили среди участников исследований так называемых “пограничников” - эти люди общались с уникальными экспертами, которых никто из других участников опроса не называл. У “пограничников” тоже очень важная функция – у него не так много контактов, но ему интересны люди из разных порой маргинальных сообществ, поэтому он способен выйти на действительно уникальных специалистов.
С помощью сетевого анализа “ГидроОГК” нашла несколько десятков новых специалистов. А чтобы их привлечь “ГидроОГК” организовала несколько конференций, а на роль докладчиков специально подобрала “брокеров”: эти люди привлекли много участников и в частных беседах велись переговоры. С помощью “связных” компания занималась прямым рекрументом – они приглашали своих знакомых к сотрудничеству.
Претворяя маркетинговую стратегию
Если компания нанимает на должность продавцов и менеджеров пожилых людей или военных в отставке, то она проводит в жизнь маркетинговую стратегию, направленную на эти же группы покупателей.
Нанимая потребителей своих товаров
С компанией Nike сотрудничает немало спортсменов. Например, менеджер по маркетингу Том Хардж – большой энтузиаст бега. Для тестирования продуктов и консультирования приглашаются всемирно известные спортсмены.
Williams-Sonoma, поставщик бытовых кухонных приборов, набирает на работу людей, которые любят готовить.
Вызывает восхищение оригинальные методики отбора талантливых сотрудников в Cisco Systems, SUN или Intel. Однако большинство из нас работают в компаниях, куда не стоят таланты в очередь в поисках работы. Но они нам нужны! Да, что уж там таланты, попробуйте найти результативные способы поиска эффективного менеджера по продажам, в которых нуждаются практически все! Надеюсь, ответы на вопросы, помогут Вам в этом:
- Какие оригинальные, нестандартные возможности Вы используете для поиска персонала?
- Насколько эмоциональны объявления о Ваших вакансиях?
- А какие у Вас предлагаются кейсы для оценки кандидатов?
- Насколько стратегия подбора Сотрудников учитывает маркетинговую стратегию компании?
Ищите людей, которые уже что-то создали. Ищите людей, которые раньше занимались чем-то необычным и интересным, людей с необычными навыками и опытом, которым приходилось проявлять инициативу, людей нетипичных:
… на следующий день после Рождества на магазинах висели плакаты и реклама типа “самые низкие цены” или “праздничные скидки» или “лучший выбор” и так далее. Но не на Circuit City. На их магазине висел плакат: “Ищем выдающихся людей”.
Для поиска используйте любую возможность на рынке, даже
… экономические спады, чтобы нанимать выдающихся людей, даже если у вас нет для них определенной позиции. Недавно лопнул интернетовский пузырь и десятки тысяч талантливых людей оказались на улице. Рассматривайте это как уникальную возможность, которая появляется раз в двадцать лет, не возможность в области технологий, а возможность в области человеческих ресурсов.
Кульчинский Богдан. “Как наполнить кадрами торговую сеть”. Деловой Кваптал. № 41 (565) от 6 ноября 2006.
О строении и использовании социальных сетей в бизнесе можно прочесть в статье Брайан Уззи, Шеннон Данлап “Как сплести свою социальную сеть” (Harvard Business Review. январь 2006).
Джим Коллинз, “От хорошего к великому“. Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001.
Опубликовано в: Без рубрики